Schattingsplek aanvragen UWV procedure: uitgebreid overzicht van stappen en rechten

Een snel overzicht

Welke situatie geldt voor jou?

Je werkgever moet naar het UWV voor een ontslagaanvraag bij:

• Bedrijfseconomisch ontslag (reorganisatie, werkvermindering, bedrijfssluiting)
• Ontslag na 2 jaar ziekte als re-integratie is mislukt
• Voor andere ontslagredenen moet je werkgever naar de kantonrechter, bijvoorbeeld bij disfunctioneren of verstoorde arbeidsverhouding

Alleen bij enkele uitzonderingen kan je werkgever je direct ontslaan: proeftijd, ontslag op staande voet, einde van een tijdelijk contract, pensioenontslag of faillissement.

Dan is een vaststellingsovereenkomst alsnog beter dan een UWV-procedure uitvechten. Je krijgt meer zekerheid, vaak een betere vergoeding en minder stress - en hetzelfde geldt voor je werkgever.

VSO in plaats van UWV

Waarom je werkgever liever een VSO wil - en jij ook

Vrijwel altijd kiest een werkgever uiteindelijk voor een vaststellingsovereenkomst in plaats van een UWV-procedure.

Dat is niet voor niets: de UWV-route is voor werkgevers onzeker, kostbaar en tijdrovend.

Het dossier is vaak niet op orde, de kans bestaat dat het UWV de aanvraag afwijst en ondertussen lopen de advocaatkosten door.

Een VSO is voor de werkgever sneller, goedkoper en minder risicovol dan ontslag via UWV.

Je hebt een sterke onderhandelpositie

Voor jou als werknemer betekent dit dat je een sterke onderhandelingspositie hebt.

Laat je daarom niet onder druk zetten en zeg nooit dat je zelf weg wilt.

Geef aan dat je het voorstel wilt bekijken, denk er rustig over na en win direct juridisch advies in.

Een arbeidsjurist kan je VSO controleren en samen met jou de beste strategie bepalen.

Zo zorg je dat de afspraken eerlijk zijn en dat beide partijen er goed uitkomen met een deal waar iedereen iets aan heeft.

Jouw recht

Je belangrijkste rechten bij UWV-ontslag

Hoelang duurt de UWV-procedure?

De ontslagprocedure bij het UWV duurt ongeveer 4 weken, maar dit kan oplopen tot 6-9 weken bij complexe zaken.

Standaardprocedure (4 weken):

• Werkgever dient aanvraag in
• Jij krijgt 14 dagen voor verweer
• UWV kan advies vragen aan Ontslagadviescommissie (bij reorganisatie)
• UWV beslist binnen 4 weken

Complexe procedure (6-9 weken):

• Werkgever dient aanvraag in
• Jij krijgt 14 dagen voor verweer
• Werkgever mag reageren op jouw verweer (7 dagen)
• Jij mag nog eens reageren (7 dagen)
• UWV kan extra advies inwinnen (medisch bij ziekte, Ontslagadviescommissie bij reorganisatie)
• UWV beslist binnen 6-9 weken

Waarop heb je recht?

Je rechten zijn helder vastgelegd:

• Twee weken tijd om verweer te voeren tegen de ontslagaanvraag
• Recht op de opzegtermijn (minimaal 1 maand moet overblijven)
• Altijd recht op transitievergoeding
• Bij bedrijfseconomisch ontslag: recht op WW-uitkering
• Wederindiensttredingsvoorwaarde binnen 26 weken bij bedrijfseconomisch ontslag

Wat kun je doen als je het niet eens bent?

Je bent niet machteloos. Geeft het UWV toestemming voor jouw ontslag, maar jij denkt dat dit onterecht is?

Dan kun je binnen 2 maanden na je laatste werkdag naar de kantonrechter. Die kan je arbeidsovereenkomst herstellen of een billijke vergoeding aan je toekennen.

Bedrijfseconomische redenen

De procedure stap voor stap

Bij ontslag aanvragen UWV voor bedrijfseconomische redenen moet je werkgever kunnen aantonen dat er een noodzaak is voor de ontslagaanvraag. We leggen hieronder uit wat dit betekent en welke stappen er gevolgd moeten worden.

Wat is een reorganisatie?

Een reorganisatie betekent dat je werkgever de bedrijfsstructuur wijzigt. Dit kan verschillende oorzaken hebben:

• Slechte financiële resultaten
• Werkvermindering
• Technologische veranderingen
• Bedrijfsverhuizing
• Fusie of overname

Bij een reorganisatie kunnen functies vervallen of wijzigen, wat leidt tot boventalligheid van werknemers.

Heeft het bedrijf een ondernemingsraad? Dan moet eerst de ondernemingsraad om advies worden gevraagd.

Boventalligheid: wat betekent dat?

Boventallig betekent dat er voor jouw functie geen plaats meer is in de nieuwe organisatiestructuur. Je werkgever moet bij een reorganisatie eerst bepalen welke functies vervallen of wijzigen. Vervolgens wordt aan de hand van het afspiegelingsbeginsel bepaald welke werknemers boventallig worden verklaard.

Wat moet je werkgever aantonen?

Je werkgever moet hard kunnen maken dat ontslag echt nodig is. Voordat hij een ontslagaanvraag bij het UWV kan indienen, moet hij een aantal belangrijke stappen doorlopen:

• Bedrijfseconomische noodzaak bewijzen Met financiële gegevens en documenten onderbouwen waarom het ontslag onvermijdelijk is.
• Het afspiegelingsbeginsel correct toepassen Op een eerlijke manier bepalen welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen. Dit zijn de boventallige werknemers.
• Herplaatsingsmogelijkheden onderzoeken Je werkgever moet eerst kijken of de boventallige werknemers binnen de organisatie een andere passende functie kunnen vervullen. Hij moet kunnen aantonen dat herplaatsing binnen het bedrijf echt niet mogelijk is.

In de ontslagaanvraag moet je werkgever al deze punten uitgebreid onderbouwen met:

• Financiële gegevens die de bedrijfseconomische noodzaak aantonen
• Een overzicht van hoe het afspiegelingsbeginsel is toegepast
• Onderbouwing van het vervallen van jouw functie
• Bewijs dat herplaatsing binnen het bedrijf niet mogelijk is

Het afspiegelingsbeginsel uitgelegd

Het afspiegelingsbeginsel is een belangrijke spelregel bij bedrijfseconomisch ontslag. Het voorkomt dat alleen oudere of jongere werknemers de dupe worden. Het werkt zo: Alle werknemers worden ingedeeld in categorieën van uitwisselbare functies. Dit zijn functies die wat betreft inhoud, kennis en vaardigheden sterk op elkaar lijken. Binnen elke categorie uitwisselbare functies worden vijf leeftijdsgroepen gemaakt: 15 t/m 24 jaar, 25 t/m 34 jaar, 35 t/m 44 jaar, 45 t/m 54 jaar, 55 jaar en ouder. De onderlinge verhouding tussen deze leeftijdsgroepen binnen een categorie uitwisselbare functies moet vóór en na de ontslagen gelijk blijven. Als er bijvoorbeeld vóór de reorganisatie in verhouding veel 55-plussers waren, moeten er achteraf ook nog relatief veel overblijven. Binnen elke leeftijdsgroep gaat wie het kortst in dienst is als eerste weg.

Jouw verweer: waar kun je op inzetten?

Je hebt 2 weken om aan te tonen waarom het ontslag niet terecht is. Sterke punten voor je verweer:

• Geen echte bedrijfseconomische noodzaak
• Onjuiste toepassing van het afspiegelingsbeginsel
• Jouw functie is ten onrechte uitwisselbaar (of juist niet-uitwisselbaar verklaard met andere functies)
• Er zijn herplaatsingsmogelijkheden die over het hoofd zijn gezien
• Procedurele fouten in de aanvraag

Voorlopige aanvraag voor onderhandeling vaststellingsovereenkomst

Werkgevers sluiten meestal liever een vaststellingsovereenkomst (VSO) dan dat ze de UWV-procedure uitvechten. Bij een reorganisatie dienen ze wel vaak eerst een ontslagaanvraag in. Bijvoorbeeld omdat ze bang zijn dat je je ziek meldt, of om tijdsdruk op onderhandelingen te zetten.

Als je werkgever een ontslagaanvraag indient en meteen om uitstel vraagt voor onderhandelingen, noemen we dat een voorlopige aanvraag. De werkgever stuurt dan niet meteen de onderbouwing mee en krijgt van het UWV 14 dagen om deze na te zenden. Tijdens die 14 dagen kan er onderhandeld worden over een vaststellingsovereenkomst.

Ook als je werkgever meteen een definitieve ontslagaanvraag indient, kan het zinvol zijn om te overleggen over een vaststellingsovereenkomst. Lees ons artikel ‘De VSO: een complete beginnersgids‘ voor alle ins en outs.

De beslissing van het UWV

Als het UWV de ontslagvergunning verleent, kan je werkgever je arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn. Je hebt dan recht op de transitievergoeding. Ook kun je een WW-uitkering aanvragen als je nog geen andere baan hebt.

Niet eens met de ontslagvergunning? Dan kun je binnen 2 maanden na de ontslagdatum een procedure starten bij de kantonrechter.

Als het UWV de ontslagvergunning weigert, mag je werkgever je arbeidsovereenkomst niet opzeggen. Je arbeidsovereenkomst blijft gewoon bestaan.

De wederindiensttredingsvoorwaarde

Als het UWV toestemming geeft voor bedrijfseconomisch ontslag, geldt de wederindiensttredingsvoorwaarde. Dit houdt in dat je werkgever verplicht is om jou binnen 26 weken na de ontslagdatum weer in dienst te nemen als hij iemand zoekt voor dezelfde werkzaamheden.

Je werkgever moet je dan:

• Schriftelijk aanbieden om weer in dienst te komen
• Dezelfde of betere arbeidsvoorwaarden bieden
• Een redelijke termijn geven om op het aanbod te reageren

Neemt je werkgever iemand anders aan voor jouw werkzaamheden zonder jou eerst een aanbod te doen? Dan kun je:

• De kantonrechter vragen het nieuwe arbeidscontract te vernietigen
• Schadevergoeding eisen
• Herstel van je arbeidsovereenkomst vorderen

Het sociaal plan bij reorganisatie

Bij grotere reorganisaties wordt vaak een sociaal plan opgesteld. Dit biedt je extra bescherming bovenop de wettelijke regels. In het sociaal plan staan afspraken over ontslagvergoedingen, herplaatsing en begeleiding naar ander werk. Het wordt meestal met vakbonden afgesproken. Het UWV kijkt ook naar de afspraken in het sociaal plan.

Wil je meer weten? Lees ons artikel ‘7 punten die je moet weten over een sociaal plan‘.

Bij UWV-ontslag heb je altijd minimaal recht op transitievergoeding.

Hoe zit het na 2 jaar ziekte?

Dit is de procedure stap voor stap

Wanneer kan je werkgever een ontslagvergunning aanvragen?

Bij langdurige arbeidsongeschiktheid kan je werkgever pas een ontslagvergunning aanvragen als:

• Je minimaal twee jaar ziek bent
• Er geen zicht is op herstel binnen 26 weken
• Re-integratie in je eigen of ander passend werk niet mogelijk is
• Je werkgever voldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht

Beoordeling van het re-integratiedossier

Het UWV beoordeelt vooral het re-integratiedossier. Daarin moet duidelijk worden dat:

• Je werkgever zich goed heeft ingespannen voor je re-integratie
• Regelmatig contact is geweest over je herstel en werkhervatting
• Er is gezocht naar passende arbeid binnen en buiten het bedrijf
• De bedrijfsarts regelmatig is geconsulteerd

Jouw verweer bij arbeidsongeschiktheid

Ook bij ontslag wegens arbeidsongeschiktheid krijg je twee weken om verweer te voeren. Sterke punten om aan te voeren zijn:

• Onvoldoende re-integratie-inspanningen van je werkgever
• Er bestaan nog passende functies waarin je kunt werken
• Je werkgever heeft zich niet aan cao-afspraken gehouden
• Er is vooruitzicht op herstel binnen 26 weken
• De medische informatie is onvolledig

Vergeet niet je vaststellingsovereenkomst na 2 jaar ziekte.

Beslissing UWV

Als het UWV beslist: wat dan?

UWV geeft ontslagvergunning: je rechten

Als het UWV toestemming geeft, kan je werkgever je ontslaan. Je hebt dan recht op:

• De opzegtermijn
• De transitievergoeding
• Eventueel een WW-uitkering

Belangrijke aandachtspunten: Je werkgever mag de tijd van de UWV-ontslagprocedure aftrekken van de opzegtermijn, zolang er maar minimaal 1 maand opzegtermijn overblijft. De ontslagvergunning is maar 4 weken geldig.

UWV weigert toestemming: wat nu?

Weigert het UWV om je werkgever een ontslagvergunning te verlenen? Dan blijft je arbeidsovereenkomst gewoon bestaan. Je werkgever kan dan:

• Een nieuwe aanvraag indienen, maar alleen als er nieuwe feiten zijn
• Naar de kantonrechter voor ontbinding van je arbeidscontract (‘hoger beroep’)
• Met jou onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst

Wanneer naar de kantonrechter?

Naar de kantonrechter als werknemer: wanneer en hoe?

Ben jij het niet eens met de beslissing van het UWV om je werkgever een ontslagvergunning te geven? Je kunt binnen 2 maanden na je laatste werkdag naar de kantonrechter. Let op: deze termijn begint pas op je laatste werkdag, niet bij de opzegging.

Je kunt de kantonrechter vragen om:

• Herstel van de arbeidsovereenkomst
• Een billijke vergoeding als herstel niet mogelijk of wenselijk is

Gronden voor een procedure bij de kantonrechter

Je kunt verschillende redenen hebben om naar de kantonrechter te gaan:

• De beslissing van het UWV is volgens jou onjuist
• Er zijn nieuwe feiten aan het licht gekomen
• Je werkgever heeft procedurele fouten gemaakt
• De opzegging is in strijd met een opzegverbod

Wat kan de kantonrechter beslissen?

• Je verzoek afwijzen
• Het ontslag blijft in stand
• De opzegging vernietigen en herstel van je arbeidsovereenkomst bevelen
• Je komt weer in dienst bij je werkgever
• Je krijgt het loon vanaf de ontslagdatum nabetaald
• Een billijke vergoeding toekennen
• Als herstel van de arbeidsovereenkomst niet mogelijk of wenselijk is
• De hoogte hangt af van de ernst van het handelen van je werkgever
• Deze vergoeding komt bovenop de transitievergoeding

FAQ

• Veelgestelde vragen over ontslag via UWV

Een ontslagprocedure duurt in principe 4 weken vanaf de volledige aanvraag. Bij complexe zaken kan dit oplopen tot 6-9 weken: Als er meerdere rondes van verweer en reactie plaatsvinden, bij grote reorganisaties, Als er medisch advies nodig is bij langdurige arbeidsongeschiktheid

Je werkgever moet de normale opzegtermijn aanhouden (1-4 maanden volgens de wet, of langer als dat in je contract of cao staat). Hij mag de UWV-proceduretijd aftrekken, maar er moet minimaal 1 maand overblijven. De opzegtermijn begint te lopen vanaf de eerstvolgende maand na de opzegging.

Ja, bij ontslag via het UWV heb je altijd recht op de wettelijke transitievergoeding. Je krijgt een derde maandsalaris voor elk dienstjaar. Ook bij een dienstverband korter dan een jaar krijg je een proportioneel deel.

Je kunt niet in bezwaar bij het UWV zelf. Wel kun je binnen 2 maanden na de ontslagdatum naar de kantonrechter. De kantonrechter kan het ontslag dan toetsen en bijvoorbeeld besluiten tot herstel van de arbeidsovereenkomst of het toekennen van een billijke vergoeding.

MIS je de termijn van 2 maanden, dan kun je het ontslag niet meer aanvechten. Let op: deze termijn van 2 maanden begint niet te lopen op het moment dat je werkgever de opzegging doet, maar pas op de dag dat je dienstverband daadwerkelijk eindigt (je laatste werkdag).

Bij bedrijfseconomisch ontslag heb je altijd recht op WW. Dit ontslag is niet verwijtbaar aan jou. Dit betekent dat je WW-uitkering niet geweigerd of gekort wordt vanwege de reden van het ontslag. Je moet wel aan de andere voorwaarden voor WW voldoen. De belangrijkste zijn de wekeneis (je moet in de 36 weken voordat je werkloos wordt minimaal 26 weken hebben gewerkt) en je moet actief beschikbaar zijn voor nieuw werk. Begin daarom al tijdens je opzegtermijn met solliciteren. Ook is het verstandig om je WW-uitkering op tijd aan te vragen - doe dit binnen een week nadat je laatste werkdag bekend is geworden. Als je wacht met de aanvraag, loop je mogelijk uitkering mis omdat de WW niet met terugwerkende kracht wordt toegekend.

In onze eerste blog van deze reeks over het doorvoeren van een personele reorganisatie via de UWV-procedure, heeft onze arbeidsrechtspecialist Hanneke Hamelink aan u de verschillende bedrijfseconomische omstandigheden toegelicht die UWV bij een reorganisatie hanteert. In dit vervolg behandelen wij het verloop van de procedure en de verdere toetsing van UWV.

Het verloop van de UWV-procedure

De UWV-procedure gaat niet via de rechter. Het is een administratieve procedure, waarbij werkgever via formulieren aan UWV toestemming vraagt voor opzegging van de arbeidsovereenkomst. Dat neemt niet weg dat het aanbeveling verdient om juridisch advies in te winnen over de benodigde input en strategische kuezes voordat de procedure wordt gestart.

Bij het indienen van de formulieren krijgt werkgever direct de gelegenheid om de procedure ‘on hold’ te zetten door middel van een uitstelverzoek. Dat is een termijn van 14 dagen die gebruikt kan worden om in overleg te treden met de werknemer over een mogelijke beëindiging met wederzijds goedvinden. Komen partijen tot overeenstemming, dan eindigt de UWV-procedure. Als partijen de arbeidsovereenkomst niet in overleg kunnen beëindigen vervolgt UWV inhoudelijk de procedure.

UWV beoordeelt eerst of de aanvraag voldoende informatie bevat om deze in behandeling te nemen. Zo nodig krijgt werkgever de vraag om schriftelijk nadere input te leveren. Vanaf het moment dat de aanvraag inhoudelijk in behandeling wordt genomen duurt de procedure minimaal vier weken, maar in de praktijk zien we doorlooptijden van 8 à 10 weken. Allereerst stuurt UWV de ontvangen informatie door aan werknemer. De werknemer krijgt dan 14 dagen de tijd om een reactie (verweer) op de ontslagaanvraag te geven. Daarna besluit UWV ofwel tot een tweede schriftelijke ronde van hoor en wederhoor, ofwel tot inhoudelijke beoordeling. De inhoudelijke toetsing van UWV is grofweg in te delen in drie stappen: 1. 2. 3.

Beoordeling van de herplaatsingsinspanningen

Stap 1: Beoordeling van de bedrijfseconomische redenen

In ons vorige blog werden de verschillende vormen van bedrijfseconomische redenen al toegelicht. UWV toetst het bestaan van de aangevoerde reden marginaal, zij gaat niet op de stoel van de ondernemer zitten. Het is wel aan die ondernemer om toe te lichten (en met stukken te onderbouwen) dat de genoemde redenen terecht worden aangevoerd en ingrijpen nodig is voor een doelmatige bedrijfsvoering. Ook is het aan de werkgever om de koppeling te maken tussen het gevraagde ontslag en de aard en ernst van de gestelde bedrijfseconomische omstandigheden. UWV beoordeelt zelfstandig of de werkgever zijn aanvraag voldoende heeft onderbouwd. Daarbij kan het verweer van de werknemer een grote rol spelen, bijvoorbeeld als deze werknemer kan aantonen dat bepaalde stellingen van de werkgever niet (helemaal) waar zijn of de door werkgever gestelde impact in werkelijkheid anders of kleiner is.

Stap 2: Bepaling van de ontslagvolgorde

Als eenmaal duidelijk is dat ontslag aan de orde is, komt vervolgens de vraag op welke werknemer(s) voor ontslag in aanmerking komen. Belangrijk uitgangspunt in de UWV-procedure is dat die ontslagvolgorde objectief wordt bepaald. Werkgever mag dus niet zelf kiezen welke werknemer moet worden ontslagen. De wet kent hiervoor een aantal specifieke bepalingen. De regels met betrekking tot ontslagvolorde luisteren nauw, dus het verdient aanbeveling de aanvraag op dit punt zorgvuldig voor te (laten) bereiden. De eerste voorselectie wordt al gedaan bij de beoordeling van de bedrijfseconomische reden. De werkgever dient daar immers toe te lichten op welke werkzaamheden de ontslaggrond effect heeft en derhalve welke functies worden getroffen. TIP: Het is dus van groot belang duidelijk te hebben welke functies de verschillende werknemers hebben. Onduidelijkheid op dit punt belemmert het doorlopen van de UWV-procedure en het is een ‘makkelijk’ verweerpunt voor werknemers. Immers, als zij aantonen dat zij een andere functie hebben vallen zij daarmee vaak direct buiten de ontslagkeuze. Nadat de voor ontslag in aanmerking komende functie(s) zijn bepaald, wordt gekeken of in die functie meer mensen werken dan er ontslagen nodig zijn. Is dat het geval, dan moet objectief worden bepaald wie mag blijven en wie mag worden ontslagen. Allereerst wordt gekeken naar de contracten. In zijn algemeenheid wordt hier uitgegaan van ‘flex gaat voor vast’: werkgever dient eerst de samenwerking of overeenkomsten met flexibele arbeidskrachten te beëindigingen voordat sprake kan zijn van ontslag van vaste medewerkers. Mocht ook daarna nog sprake zijn van benodigde ontslagen, dan wordt het afspiegelingsbeginsel toegepast. De werknemers in de betreffende functie(s) worden ingedeeld in vijf leeftijdscategorieën en vervolgens komen zij naar onderlinge verhouding voor ontslag in aanmerking op basis van ‘last in first out’ per categorie. Op die manier wordt behoud van een een gelijke leeftijdsopbouw beoogd.

Stap 3: Herplaatsingsinspanningen

Na het doorlopen van stap 1 en stap 2 is duidelijk welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen. Vervolgens dient werkgever nog te proberen of een werknemer kan worden herplaatst in een andere - passende - functie.

Allereerst doet zich dan de vraag voor wat wordt aangemerkt als een passende functie. Dit gaat om arbeidsplaatsen waarvoor een vacature bestaat of binnen redelijke termijn een vacature open valt. Als redelijke termijn wordt aangemerkt de opzegtermijn die geldt ten opzichte van de betreffende werknemer. Arbeidsplaatsen die worden ingevuld door zelfstandigen of bepaalde flexkrachten komen soms ook in aanmerking. Als de onderneming deel uitmaakt van een groep, moet worden gekeken naar het aanbod binnen de hele groep. Inhoudelijk dient het te gaan om een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. In tegenstelling tot de ontslagvolgorde is dit dus een subjectieve beoordeling, aansluitend bij de specifieke werknemer. Ook dient te worden meegenomen of een functie met scholing passend gemaakt kan worden.

Van de werkgever wordt een herplaatsingsinspanning gevraagd. Zorg dus als werkgever dat er aantoonbaar, concreet en correct wordt bekeken welke mogelijkheden zich binnen het bedrijf (of de groep) voordoen. Zorg ook dat de persoonlijke (on)mogelijkheden en wensen van de werknemer tijdig worden geïnventariseerd. Vraag de werknemer hier naar, noteer diens reactie en houdt eventuele mogelijkheden / vacatures ook bij. De kale constatering dat zich geen vacatures voordoen - zonder enige inspanning of gesprek - kan in de regel niet op goedkeuring van UWV rekenen. Ook een enkele verwijzing naar een vacatureoverzicht is (te) mager, het verdient aanbeveling een persoonlijk gesprek met de medewerker(s) te houden. UWV vraagt in de regel ook om deze feitelijke input als onderbouwing bij de ontslagaanvraag.

Als sprake is van een herplaatsingsmogelijkheid dient deze in beginsel aan de werknemer te worden aangeboden. Als werkgever daarvan af wil zien, zal dit goed moeten worden gemotiveerd. Een ontslag kandidaat dient bij gelijke geschiktheid voor te gaan op externe sollicitanten. Als sprake is van meerdere ontslagkandidaten voor dezelfde herplaatsingsoptie dan is het aan de werkgever om daarin zelf een keuze te maken, maar bedenk wel dat UWV een verantwoording van de herplaatsingsinspanningen kan vragen. Voor werknemers is het afwijzen van een mogelijke herplaatsingsoptie niet zonder (uitkerings)risico: de inspanning om ontslag te voorkomen wordt gezien als een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever én werknemer.

Medezeggenschap in het kader van de UWV-procedure: let op werkgevers!

Naast de hiervoor genoemde drie stappen staan we nog kort stil bij de rol van medezeggenschap in de UWV-procedure. Hierbij geldt sinds kort dat UWV de medezeggenschapscheck direct in het eerste formulier doet. Dat betekent dat UWV bij de start van de procedure toetst of de medezeggenschapsverplichtingen juist zijn doorlopen. Dit lijkt wellicht een kleine wijziging, maar kan verstrekkende gevolgen hebben. Immers: als de voorgenomen ontslagen ten onrechte niet met de OR (ondernemingsraad) of personeelsvertegenwoordiging zijn besproken, kan UWV beslissen om de aanvraag niet (verder) in behandeling te nemen. De werkgever doet er dus goed aan deze verplichtingen in kaart te brengen voordat een procedure wordt gestart.

Tot slotHeeft u als werkgever vragen over bedrijfseconomisch ontslag? Zowel voor, tijdens als na het doorlopen van de UWV-procedure kunnen onze advocaten u van advies en bijstand voorzien.

Naar aanleiding van ontmoetingen over ontslagprocedure: Wanneer start je een ontslagprocedure bij het UWV?

Er zijn twee situaties waarin je als werkgever een ontslagprocedure bij het UWV kan starten: vanwege bedrijfseconomische redenen of na langdurige arbeidsongeschiktheid van jouw werknemer.

Deze twee situaties leggen we hieronder uit. Voor andere ontslaggronden moet je naar de rechter.

Bedrijfseconomische gronden

Als werkgever kan je een ontslagaanvraag indienen bij het UWV om bedrijfseconomische redenen. Onder bedrijfseconomische redenen vallen ook organisatorische redenen. Dat wil zeggen dat het niet alleen gaat om financiële problemen (zoals verminderde omzet), maar bijvoorbeeld ook bij een reorganisatie, bedrijfsverhuizing of sluiting van een vestiging of het gehele bedrijf. De werkgever moet aantonen dat het noodzakelijk is om arbeidsplaatsen te laten vervallen door (financiële) stukken te overleggen en daarover een nadere toelichting te geven.

Bij een ontslagaanvraag om bedrijfseconomische redenen is het belangrijk dat je als werkgever zorgvuldig te werk gaat en de juiste stappen volgt. Is er geen sprake van een unieke functie, maar van een uitwisselbare functie waarbinnen arbeidsplaatsen vervallen? Dan bepaalt afspiegelingsbeginsel welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen, gebaseerd op leeftijdsgroepen binnen bepaalde functiecategorieën. Dit zorgt ervoor dat de samenstelling van het personeelsbestand na de ontslagen evenwichtig blijft.

Werkgevers moeten bij het indienen van een ontslagaanvraag drie formulieren invullen: Formulier A: Bedrijfsgegevens van de werkgever. Formulier B: Gegevens van de werknemer(s). Formulier C: Toelichting op de bedrijfseconomische reden. Deze formulieren, samen met de benodigde bijlagen, worden ingediend bij de afdeling Arbeidsjuridische Dienstverlening (AJD) van het UWV. Het UWV geeft bij het invullen van de formulieren aan bij welke AJD je moet zijn. De formulieren dien je in via een portal van het UWV.

Langdurige arbeidsongeschiktheid

De enige andere situatie waarin je naar het UWV moet bij ontslag is bij langdurige arbeidsongeschiktheid. Van langdurige arbeidsongeschiktheid is sprake als de werknemer langer dan 104 weken (of bij een loonactie opgelegd door het UWV maximaal 156 weken) niet in staat is om de bedongen arbeid te verrichten en herplaatsing binnen de organisatie niet mogelijk is. In dat geval kun je als werkgever vragen om toestemming de werknemer te mogen ontslaan (in de volksmond ook wel ontslagvergunning genaamd). Je moet bij deze procedure wel alle relevante documenten, zoals een WIA-beschikking, aanleveren. Ook moet je als werkgever aantonen dat herstel binnen zes maanden niet mogelijk is en dat de werknemer niet herplaatst kan.

Voordat de 104 weken arbeidsongeschiktheid verstreken zijn, geldt er een opzegverbod. Wat betekent dat je als werkgever de arbeidsovereenkomst met de zieke werknemer in principe niet kan opzeggen en je verplicht bent (minimaal 70% van) het loon door te betalen gedurende die tijd. Zoals eerder kort aangehaald, kan deze periode van 104 weken verlengd worden als het UWV een loonsanctie oplegt. Wanneer het UWV een loonsanctie oplegt is dat omdat het UWV vindt dat de werkgever niet voldoende heeft gedaan in het kader van de re-integratie en wordt maximaal 52 weken de loondoorbetalingsverplichting verlengd. Als de werknemer langer dan twee jaar arbeidsongeschikt blijft, er geen loonsanctie wordt opgelegd door het UWV en er geen mogelijkheden zijn voor aangepast werk binnen het bedrijf, kan de werkgever de ontslagaanvraag indienen.

De werkgever moet bij de ontslagaanvraag voor langdurige arbeidsongeschiktheid aantonen: Dat de werknemer langdurig arbeidsongeschikt is, bijvoorbeeld met een WIA-beschikking. Dat herstel binnen zes maanden niet mogelijk is, zelfs niet in aangepaste vorm. Dat herplaatsing binnen de organisatie niet mogelijk is.

Hoe verloopt de UWV procedure?

Een ontslagprocedure bij het UWV verloopt in principe volledig schriftelijk en duurt gemiddeld 4 tot 6 weken. Hier zijn de stappen:

• Indiening ontslagaanvraag: de werkgever dient de aanvraag in bij het UWV. Pas na indiening van alle drie de formulieren neemt het UWV de aanvraag in behandeling.
• Controle op volledigheid: het UWV controleert de aanvraag en vraagt eventueel aanvullende informatie op.
• Verweer werknemer: als de aanvraag compleet is, wordt deze naar de werknemer gestuurd en krijgt de werknemer 14 dagen de tijd om schriftelijk te reageren.
• Tweede ronde: bij complexe zaken kan een tweede reactieronde volgen waarin zowel werkgever als werknemer opnieuw kunnen reageren. Deze eventuele tweede ronde duurt zeven dagen.
• Beslissing: het UWV beslist of de werkgever toestemming krijgt voor ontslag.

Ontslagvergunning gekregen van het UWV? Dit zijn de vervolgstappen

Opzeggen met toestemming

Als het UWV toestemming geeft voor ontslag, moet je als werkgever binnen vier weken een opzeggingsbrief sturen. Deze brief bevat de opzegtermijn en markeert het begin van deze opzegtermijn.

Opzegtermijn in acht nemen

De opzegtermijn begint de dag na het versturen van de opzeggingsbrief. De periode die de ontslagprocedure bij het UWV in beslag heeft genomen, mag van de opzegtermijn worden afgetrokken, maar er moet minimaal één maand overblijven. Tijdens de opzegtermijn blijft de werknemer in principe werken, tenzij dat je de werknemer zou willen vrijstellen of de werknemer vakantiedagen op kan nemen en dat ook past binnen de bedrijfsvoering.

Transitievergoeding

Bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid of bedrijfseconomische redenen houdt de werknemer recht op een transitievergoeding. De transitievergoeding moet binnen een maand na de einddatum van de arbeidsovereenkomst (dus na ommekomst van de opzegtermijn) worden uitbetaald. De transitievergoeding is een wettelijke vergoeding die bedoeld is om de overgang van de werknemer naar een nieuwe baan te vergemakkelijken. Echter, een werknemer is niet verplicht om de vergoeding daarvoor ook echt te gebruiken. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de duur van het dienstverband van de werknemer en diens salaris.

tags: #schuttings #plek #aanvragen #uwv